Dalam perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan
dan mencapai standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja
(performance management). Dengan mengacu pada pemikiran Robert Bacal
(2001) dalam bukunya Performance Management di bawah ini akan
dibicarakan tentang manajemen kinerja guru.
Robert Bacal mengemukakan bahwa manajemen kinerja, sebagai : sebuah
proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan
antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi
kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan
yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki
sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem
manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi,
manajer dan karyawan.
Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja guru terutama berkaitan
erat dengan tugas kepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi yang
berkesinambungan, melalui jalinan kemitraan dengan seluruh guru di
sekolahnya. Dalam mengembangkan manajemen kinerja guru, didalamnya harus
dapat membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.
1. Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik”
2. Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk mempertahankan,
memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada sekarang.
3. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
4. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya menyingkirkannya.
Selanjutnya, Robert Bacal mengemukakan pula bahwa dalam manajemen
kinerja diantaranya meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja
yang berkesinambungan dan evaluasi kinerja.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala
sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada
tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali
dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman
bersama tentang pekerjaan itu.
Komunikasi yang berkesinambungan merupakan proses di mana kepala sekolah
dan guru bekerja sama untuk saling berbagi informasi mengenai
perkembangan kerja, hambatan dan permasalahan yang mungkin timbul,
solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah, dan
bagaimana kepala sekolah dapat membantu guru. Arti pentingnya terletak
pada kemampuannya mengidentifikasi dan menanggulangi kesulitan atau
persoalan sebelum itu menjadi besar.
Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang
merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi.
Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja
seorang guru pada suatu periode tertentu ?”. Metode apapun yang
dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk
menghindari dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja
terjadi secara terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”.
Kedua, tiada satu pun taksiran yang dapat memberikan gambaran
keseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian kinerja
hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut.
Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000) memberikan gambaran
tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus
manajemen kinerja, yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan,
pembinaan, dan evaluasi.
Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung
jawab, dan ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase
pembinaan,– di mana guru dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau
mengarahkan upaya mereka melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan.
Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji dan dibandingkan
dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana
terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan
staf administrasi , serta organisasi terus belajar dan tumbuh.
Setiap fase didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan
menghasilkan keluaran, yang pada gilirannya, menjadi masukan fase
berikutnya lagi. Semua dari ketiga fase Siklus Manajemen Kinerja sama
pentingnya bagi mutu proses dan ketiganya harus diperlakukan secara
berurut. Perencanaan harus dilakukan pertama kali, kemudian diikuti
Pembinaan, dan akhirnya Evaluasi.
Dengan tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja
dan pembinaan atau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan
tentang evaluasi kinerja guru. Bahwa agar kinerja guru dapat
ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang siginifikan terhadap kinerja
sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan evaluasi terhadap
kinerja guru. Dalam hal ini, Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan bahwa
evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu :
1. Untuk mengukur kompetensi guru dan
2. Mendukung pengembangan profesional.
Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan
balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan
dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam
pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas
pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam
kelas.
Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator (baca: kepala sekolah
atau pengawas sekolah) terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik
dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan
dengan :
1. Keterampilan-keterampilan dalam mengajar;
2. Bersifat seobyektif mungkin;
3. Komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan
4. Dikaitkan dengan pengembangan profesional guru .
Para evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan
pengajaran yang dimiliki guru. dan menggunakan berbagai sumber informasi
tentang kinerja guru, sehingga dapat memberikan penilaian secara lebih
akurat. Beberapa prosedur evaluasi kinerja guru yang dapat digunakan
oleh evaluator, diantaranya :
1. Mengobservasi kegiatan kelas (observe classroom activities). Ini
merupakan bentuk umum untuk mengumpulkan data dalam menilai kinerja
guru. Tujuan observasi kelas adalah untuk memperoleh gambaran secara
representatif tentang kinerja guru di dalam kelas. Kendati demikian,
untuk memperoleh tujuan ini, evaluator dalam menentukan hasil evaluasi
tidak cukup dengan waktu yang relatif sedikit atau hanya satu kelas.
Oleh karena itu observasi dapat dilaksanakan secara formal dan
direncanakan atau secara informal dan tanpa pemberitahuan terlebih
dahulu sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai (valuable)
2. Meninjau kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan dalam
kelas. Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh mana guru dapat
memahami tujuan-tujuan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan dalam
kelas, seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana
guru dapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses
pengajaran dan testing (evaluasi).
3. Memperluas jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi. Jika
tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinerja guru maka
kegiatan evaluasi sebaiknya dapat melibatkan berbagai pihak sebagai
evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, dan tenaga administrasi.
Bahkan self evaluation akan memberikan perspektif tentang kinerjanya.
Namun jika untuk kepentingan pengujian kompetensi, pada umumnya yang
bertindak sebagai evaluator adalah kepala sekolah dan pengawas.
Setiap hasil evaluasi seyogyanya dilaporkan. Konferensi pasca-observasi
dapat memberikan umpan balik kepada guru tentang kekuatan dan
kelemahannya.
Dalam hal ini, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator :
• Penyampaian umpan balik dilakukan secara positif dan bijak;
• Penyampaian gagasan dan mendorong untuk terjadinya perubahan pada guru;
• menjaga derajat formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-tujuan evaluasi;
• Menjaga keseimbangan antara pujian dan kritik;
• Memberikan umpan balik yang bermanfaat secara secukupnya dan tidak berlebihan.